Con una sinceridad apabullante, es el turno de Irene de Bustamante en el ciclo 'Mujeres y Agua'. Irene es la Directora Adjunta de IMDEA Agua.
Pregunta - En primer lugar, nos gustaría conocer en detalle su trayectoria profesional hasta el puesto que ocupa actualmente.
Respuesta - Soy geóloga y actualmente profesora de la Universidad de Alcalá, donde dirijo el Máster Universitario de Hidrología y Gestión de Recursos Hídricos; y directora adjunta del Instituto de investigación iMdea agua.
Inicié mi carrera en el ejercicio libre de la profesión, ya que en la década de los 80 “las señoritas” no eran admitidas en las empresas en las que sí se colocaban mis compañeros de estudios masculinos. Muchas de mis compañeras se dedicaron a la enseñanza o a la investigación a través de becas, y las que no, nos tocaron trabajos peor remunerados y sin ninguna estabilidad laboral. Trabajé en el Servicio Geológico de Obras Públicas, en donde me pagaban por horas a través de la Fundación Agustín de Betancourt. Más tarde monté con otra compañera la empresa AIMSA (Análisis Investigación y Medio Ambiente S.A.); durante estos años, realicé mi tesis doctoral y fui madre.
Creo firmemente en las leyes de paridad obligatoria, en contraposición a los códigos de conducta o sugerencias
Con la crisis económica de los 90 y la responsabilidad de un niño al que criar, tomé la decisión de opositar y desde entonces mi carrera profesional se dirigió hacia la Academia y la investigación.
P. - En el sector del agua persiste una importante brecha de género. ¿A qué cree que se debe este problema?
R. - La brecha de género la podemos entender desde varios ángulos, todos ellos interdependientes: la brecha salarial, la brecha numérica, la brecha jerárquica… A mí me preocupa especialmente la brecha en las legitimidades agenciadas socialmente, por ser tal vez la más estructural y difícil de erradicar. La idea de que el hombre está dotado para el desarrollo científico-técnico y la mujer para los cuidados sigue innegablemente presente, y legitima a muchos compañeros para comportarse con paternalismo en el mejor de los casos, y machismo sangrante en el peor. Esta dinámica, presente en nuestro día a día -hombres explicando a mujeres cómo mirar mapas, como encolar sillas, cómo usar tecnología-, se vuelve norma en nuestro sector. Es imposible imaginar paridad jerárquica o salarial sin un respeto previo e incondicional.
Me preocupa especialmente la brecha en las legitimidades agenciadas socialmente, por ser tal vez la más estructural y difícil de erradicar
P. - ¿Cuenta IMDEA Agua con programas y/o herramientas que fomenten la igualdad y se encaminen a cerrar dicha brecha?
R. - Como casi todas las entidades de investigación, en iMdea agua estamos acogidos a la Carta Europea del Investigador y el Código de Conducta para la Contratación de Investigadores de la Comisión Europea, que recoge en los principios y exigencias generales, el de no discriminación y el de equilibrio representativo entre los sexos a todos los niveles de la plantilla, incluidos los niveles de supervisión y dirección.
Y a esto vamos a ponerle cifras:
- En el grupo de los investigadores noveles (R1), la proporción es del 67% de mujeres y 33% de hombres, mientras que los investigadores líderes (R4), la proporción se invierte con un 33% de mujeres frente al 67% de hombres;
- en los niveles intermedios (R2 y R3) la proporción de mujeres sigue siendo mayor a la de hombres;
- si repasamos estas proporciones en los estamentos de administración-gestión y técnicos de laboratorios, la proporción de mujeres es del 78% y 67% respectivamente.
- En el Consejo Científico las mujeres representan el 12,5% y en el Patronato (máximo órgano de gobierno) un 6%.
La idea de que el hombre está dotado para el desarrollo científico-técnico y la mujer para los cuidados sigue innegablemente presente
Viendo la distribución y los puestos de mando, es obvio que el Código de Conducta para la Contratación de Investigadores de la Comisión Europea no está cumpliendo su función. Se me hace difícil de imaginar que organismos de dirección copados por hombres desarrollen motu proprio políticas internas de contratación y promoción que dilapiden sus privilegios.
P. - ¿Qué otras medidas (además de las contempladas por las empresas) serían, en su opinión, efectivas para alcanzar la paridad en el sector del agua?
R. - En primer lugar, creo firmemente en las leyes de paridad obligatoria, en contraposición a los códigos de conducta o sugerencias. Entiendo que esto inquiete a los paladines de la libre competencia, pero han de entender que el tablero tiene reglas distintas para nosotras. No son las reglas generales, sino aquellas escritas en pequeño, en la página “35” del reglamento. ¿Cómo sino explicarían que, pese a que los resultados académicos de las mujeres son de media superiores a los de los hombres, ese mayor conocimiento no se refleja en una mayoría femenina en puestos de responsabilidad elevada? No, la libre competencia es una utopía mientras existan privilegios.
En la década de los 80 “las señoritas” no eran admitidas en las empresas en las que sí se colocaban mis compañeros de estudios masculinos
La paridad obligatoria me parece además interesante como complemento a la educación. Entendiendo que esta es fundamental; sin embargo, ¿cómo convencer a nuestras hijas de que tienen los mismos derechos que un hombre cuando todo lo que les rodea indica lo contrario? No podemos responsabilizar exclusivamente al futuro, cada una de nuestras acciones diarias cuenta.
Finalmente, echo en falta mayor compromiso y solidaridad por parte de algunos compañeros hombres. Aquellos que nos respetan verdaderamente han de, al igual que nosotras, dar un paso al frente en la denuncia de todos los machismos. Cuando alguien me interrumpe en mitad de una reunión, una mirada apenada y comprensiva desde el otro lado de la mesa no es suficiente. Necesitamos también voces fuertes desde la masculinidad, para que aquellos machistas anacrónicos entiendan que esto no va de chicos contra chicas sino de igualdad contra discriminación, tengas lo que tengas entre las piernas.
¿Cómo convencer a nuestras hijas de que tienen los mismos derechos que un hombre cuando todo lo que les rodea indica lo contrario?
P. - Hablando en primera persona, ¿qué dificultades ha enfrentado a lo largo de su carrera por el hecho de ser mujer?
R. - Lo triste de esta respuesta no son las dificultades que he enfrentado, si no las que sigo enfrentando en el siglo XXI. Evidentemente a lo largo de mi trayectoria profesional las formas de machismo han variado: se ha pasado del “mira qué mona” cuando dabas una solución que a ningún caballero se les había ocurrido al “¿estás segura de lo que dices?” treinta años después y con esos mismos caballeros visiblemente nerviosos porque empezamos a ocupar más espacio. Nunca he oído a nadie dirigirse en esos términos a un hombre.
P. - ¿Qué otros desafíos cree que es prioritario abordar en el sector?
Se ha pasado del “mira qué mona” cuando dabas una solución que a ningún caballero se les había ocurrido al “¿estás segura de lo que dices?” 30 años después y con esos mismos caballeros visiblemente nerviosos porque empezamos a ocupar más espacio
R. - La conciliación de la vida familiar paritaria.
P. - En contraposición, ¿cuáles cree que son los mayores logros alcanzados en el sector?
R. - La mayor presencia de mujeres con cargos representativos en el sector que se debe únicamente al empoderamiento femenino, nadie nos ha regalado nada.
